相見時難別亦難 – 資遣注意事項 （上）

在創業路上，有時候會有新的夥伴加入，但偶爾也會遇到因故需要跟同事說分手的情況。有很多創業的朋友因為之前沒有相關的處理經驗，只知道好像要計算資遣費，但不知道如果是由公司主動提出分手（資遣、非自願離職），雇主還需要做相關的「資遣通報」、「資遣預告」，並提供相關的證明文件給資遣的同事。

 

我們都不樂見資遣的發生，但若真的不幸遇到，還是希望能夠了解相關的規定並好好地處理，幫助公司也幫助同事順利地往下一段旅程前進。這個系列的文章，我們會針對「資遣」的相關規定、要提供的文件，跟大家做個說明；我們也會在下集以「台北市勞動即時通」的系統為例，說明如何做「資遣通報」的操作。

 

本文內容包括：

• 什麼情況可以資遣
• 資遣通報、資遣預告是什麼
• 資遣（離職）需要提供的文件
• 小結

在資遣員工之前，要先稍微了解一下相關法規的規定。照勞基法第 11 條的規定，雇主只有在以下的情況下，才可以「預告」勞工終止勞動契約（俗稱「資遣解僱」）：

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

 

少數可以不經過預告就跟員工分手的狀況則定義在勞基法 12 條（俗稱「懲戒解僱」）：

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

 

 

雖然上面的條文有整理了可以「資遣解僱」跟「懲戒解僱」的事由，但按照「勞基法」的精神，解僱必須是當雇主嘗試過溝通、輔導等不同手段都沒有效果的情況下，才能去思考的手段。若真的不得已走到了「資遣」這一步，除了要明確告知員工相關的事由，也要依勞基法規定提供「資遣預告」，留一些時間讓員工去找下一份工作，並於預告期間照常給付工資喔～

 

資遣通報、資遣預告是什麼

	資遣通報	資遣預告
通知對象	政府	被資遣的員工
意義	讓政府知道資遣的相關資訊，讓政府可以針對被資遣員工的狀況、意願，協助這個員工再度就業。   如果員工是自己提離職（自願離職），就不用做這個「資遣通報」的動作。	讓員工提早知道資遣的消息，讓員工有時間可以做相關的準備。   如果員工是自己提離職（自願離職），就不用做這個「資遣預告」的動作。
期限	於「員工離職之 10 日前」通報政府 以「員工離職生效日」為始日 計算 10 日的時候，包含星期例假日	因員工的在職時間而有所不同，詳細的預告天數可以參考勞基法的規定 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
進行方式	線上通報（較推薦） 紙本通報 需要將「資遣員工通報名冊」印出來 用印大小章 郵寄至「實際勞務提供地之縣市主管機關」及「公立就業服務機構」	在符合「預告期間」規定的日期預告員工，建議過程儘量留下書面的記錄，避免後續的爭議
相關規定	就業服務法第 33 條	勞基法第 16 條

除了「資遣通報」、「資遣預告」之外，若員工有需要，公司還要提供以下文件給被資遣的同事，讓同事在申請「就業保險給付」、或是找新工作的時候可以使用：

文章的最後想再提醒一下，資遣最好是在公司試過溝通、輔導等不同方法，確定這些方法都沒有效果的情況下，再去思考的手段。筆者過往也有遇過跟表現不佳的同事溝通完，或是換一個戰場，結果該同事的表現突飛猛進的狀況，如果能夠透過這些溝通或輔導的手段達到改善的目的，對公司跟對同事來說，都是一個更好的選擇。

 

但如果真的因為種種原因，加上試了很多其他的方法仍必須使用「資遣」的手段，可以參考文章中所提到的注意事項，除了計算資遣費之外，也要記得做相關的「資遣通報」、「資遣預告」，並提供離職同事相關的證明文件。在下一集「資遣注意事項（下） – 資遣通報」，我們會以「台北市勞動即時通」 為例，跟大家說明一下「資遣通報系統」的操作流程 。

 

資遣對公司跟對當事人來說，都是一個蠻困難的過程。希望這篇文章可以幫助創業者在不得已需要資遣員工的時候仍能夠符合相關的規定，在感謝員工過去這段時間為公司的付出的同時，也幫助當事人、幫助公司順利地往下一段旅程繼續前進。

 

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